从90后员工离职引发的有关新生代员工培养方式的思考 不指定

Heck post in 运营管理 2014/03/30 21:04 评论(0) 阅读(3103) | |
写本文的缘由:

由于近期本人团队内一个90后员工提出离职,引发本人对员工离职原因及90后员工培养方式的深入思考。

(注:可能分析有些片面,有些就事论事的意思,而且员工年轻化是一个趋势,这里提出90后只是便于就此事展开问题分析)

问题分析思路:

  1. 优先对85前及90后员工的普遍性格特性进行归纳、分析和对比。
  2. 针对不同的性格特征,阐述不同的培养方式。
  3. 依据上述结论,结合本次员工离职分析工作中的得失。

性格分析对比:这里不提及性格优势是为了引出后面的培养方式,不是否认90后的性格优势。




85前员工性格特点90后员工性格特点形成原因
思想独立依赖他人家长过分的溺爱,让孩子缺乏自己决策、思考的机会
行为有目标行为无目标从家庭到教育都是随波逐流,造成无意识的盲从,急于看中眼前成效
内心强大内心脆弱家长过分的溺爱,顺境的生长环境,让孩子没有机会犯错与承担
成就感来自内在成就感来自外在思想独立决定了85前的成就感源自内心的成长,90后更渴望来自他人的承认与赞美
团队意识弱更强的团队意识90后员工之间私下交流沟通比较多,工作中可以进行更有效的合作,帮助。

85前的培养方式:打铁式培养

  1. 识人:挑选具备责任心、进取心、以及具备某方面素质的员工。
  2. 给予责任与压力:给予高于他能力的工作,以便激发其潜能。
  3. 鞭笞与观察:对其在工作中表现出的缺憾给予正面批评或指导。
  4. 观察其自我完善能力。
  5. 提供更多机会或更大平台。
  6. 重复 2 - 5

90后的培养方式:温水煮青蛙

  1. 识人无差别管理:把有潜力的员工放到团队中去培养。原因是:给每个人发展的机会,不会让潜力差的员工觉得不公正
  2. 递进式任务分配:根据员工的能力与性格给其分配适合难度的工作任务,切忌操之过急。原因是:难度大的任务会是新员工产生挫败感。
  3. 当面夸奖 + 背面鼓励:即使员工完成应当完成的任务时也尽量进行赞美,并在出错时,私底下进行鼓励,而非批评。原因是:夸奖产生正能量,使员工在不知不觉中成长。
  4. 思想引领与沟通:由于90后有依赖与无目标的性格特点,所以要周期性的进行思想沟通,为其设定可预见的近期目标,让其感觉“有人带”。
  5. 团队激励:通过比谁更优秀、比谁完成的更多更好来激励员工,而非通过比谁差,谁挨批评来激励团队。原因:此方法使大家争荣誉,又使比较差的员工更加努力。例子:代码走读,专门时间,员工两两结对互相找bug,最后列bug榜,不是列谁bug多,而是列谁找的多,通过正能量的方式激励团队。
  6. 盯牢:由于90后成就感来自别人的赞美,所以经常会发现有些员工会为了赞美,急于“完成”任务,所以要盯紧,告诉他脚踏实地,不要走捷径,形成良好的工作态度与做事习惯。
  7. 培训:新员工对于工作流程和工作方法,毫无概念,所以对新员工要进行入职培训,强化管理意识,才能更好的参与执行工作。

工作得失:

本次员工的离职,给我很大的思想冲击,因为一个是私人情感方面,一个是对自己工作的思考,由于对他比较看重,所以评审要求严格,虽然也尽量克制脾气,但没有从根本上发现自己的管理问题,没有进行周期的沟通,造成员工工作压力大,没有成就感。以后要多学习有关团队建设方面的知识,为员工营造一个紧凑但不紧张的工作环境,形成良好的团队氛围,为公司贡献更多的人才。



来源:Heck's Blog
地址:http://www.hecks.tk/post/430/
转载时须以链接形式注明作者和原始出处及本声明,否则将追究法律责任,谢谢配合!