Oct 9

从团队成员到团队管理者 不指定

Heck , 11:16 , 运营管理 , 评论(0) , 引用(0) , 阅读(573) , Via 本站原创 | |
         关于优秀经理应具备的素质,这本小册子没有足够的篇幅来进行深入的探讨。不过,你可以找到一些专门论述经理所需能力方面的书籍。我们只考虑5条基本原则,这是我们根据对员工的大量调查得出的,内容就是员工希望他们的经理会有什么样的表现。我们这里并不去讨论经理应具备的方方面面的能力(争取团队利益、确定工作目标、激励员工、处理违纪事件、交流能力、应对矛盾与冲突等等)。

 你也许会想,既然管理一个团队需要这么多能力,那区区5条原则会起到多大的作用呢?是这样的,这5条基本原则会为提供一个经理需要做出的所有决策的大致内容。这5条基本原则应该可以指导你作为经理需要思考的所有问题,但不是那些琐碎的事情。如果时刻将这些原则记在心里,那么你就会在实践中获得其他的能力。你可以将这5条原则理解为进行有效管理的5条戒律。如果你努力在能力培养与处理问题中应用这些戒律,那你就不会错到哪儿去。

  倾听团队成员的意见

  我们在调查中发现,公司员工总是不停地抱怨他们经理“交流能力太差”。当问到他们这么说的意思时,他们通常会说,他们经理拒绝听取他们的意见。作为经理,你也许会觉得责任的担子都压在你一个人身上,需要你来做出决断。然而,大多数团队成员都希望和你一起参与决策。

  成为经理也许意味着你与客户之间的距离变得更远,因此你必须依靠团队成员的耳目来向你汇报客户的需求。你的团队中孕育着思想与热情。有时团队成员的想法也许并没有经过深思熟虑,或是在某种情况下并不具可操作性,不过有的时候他们也会提出一些你没有考虑到的解决问题的办法。例如,我就认识一位经理,他被告知需要将其团队的经营成本降低20%。他起初认为,这需要裁减团队里的部分成员。不过,他将这一情况通报给了他的团队成员,征求他们的意见。经过一番思考与讨论,他们最后想出了一个办法,就是将他们的部分办公场地转租出去。长话短说,他们终于达到了降低成本的要求,但没有裁减一名员工,因此也就使团队保持着高昂的工作热情。


  让团队成员有参与决策的机会,这可以赢得团队成员的投入与努力。至于引导他们发表意见,你需要做的事就是问他们:“你是怎么考虑的?”

  相信团队成员

  倾听团队成员的意见很重要,但你也需要相信他们。作为经理,你很容易落入这样的俗套,即在做出决策时征求他们的意见,然后就是简单地对他们发号施令,指使他们每人应该做什么。然而,对于团队成员而言,经理总是对他发号施令并不能让他保持旺盛的工作激情。感觉自己就是别人的一双手,这种滋味总不是十分舒服。事实上,员工们对经理最常见的抱怨之一就是他们厌恶事无巨细都受到约束。

  努力让你的团队成员在完成任务时有一些自由的空间。你应该给每个团队成员以机会,让他们自己动脑筋来思考如何完成任务,而不是详细地要求他们每一步该如何去做。你关心最后的结果无疑是正确的,不过应该让团队成员运用适合他们自己的方法。让我们来看一个例子:你需要让团队里的一位成员对你们部门的电脑进行升级需要多少经费作出研究。一位成员也许会先到互联网上查寻相关的价格及信息,然后再向其他公司他以前的同事征求意见;而另一位成员也许会直接找到供应商,询问他们。两种方法的结果可能是大同小异。

  当然,你也需要注意,就是不要走向另一个极端,让团队成员完全自作主张,不要你的指导和支持,因为这不是信任部下,而是推卸责任。总之,你应该信任自己的团队成员,让他们有发挥自己才能的空间,但还需把握好分寸。那些受到充分信任的员工会为此感激你,并尽力完成好你交付的任务。

  决策透明

  我们讨论的第一条基本原则是相信团队成员的重要性,不过,常常也有这样的情况,就是事先不可能——也许是由于时间仓促——或不适宜向团队成员说明事情的真正目的。例如,出现紧急情况,需要你向团队成员下达硬性要求,让他们快速完成任务,或者因为涉及的事情比较敏感,不应该让太多的人知道,例如你掌握了某位团队成员大量不良行为的证据,不得不将他辞退。

  即使需要做出这样的决断,你也要尽快向团队成员解释清楚原因。例如,在调解团队成员之间的矛盾时,很明显你需要在做出判断前听取双方的解释,然后才能说出你自己的理由。你可能会觉得自己做出决定的理由很明显,因为你对此已经进行过思考,但是当人们相互之间发生争执的时候,他们也许就不会理解你的做法,除非你向他们解释清楚。

  如果情况不允许团队成员了解所有的细节,那你还是需要让他们了解尽可能多的情况。否则关于你为何做出如此决策的谣言就会滋生、传播,谣言很少是对老板有利的。不过,尽量做到决策透明,事后向团队成员解释你的理由,这是铲除谣言根源的有效办法。

  承认成员的努力,对业绩给予回报

  人们并不只为金钱而工作。事实上,我们所做的大量调查显示,让员工在一家公司干下去(而不在另一家公司干相同或类似的工作)的原因是他们觉得自己得到了老板的赏识。

  人们因为自己的良好业绩而期望得到回报。回报可以有多种形式,尽管大多数员工认为最好的回报就是薪水与红利。不过,只有团队成员事先知道需要做出何种业绩才能得到这些回报时,回报才会起到真正作用。当然,由于资源有限,你不可能老是给团队成员以各种奖赏。好成绩是长期努力的结果,而不是心血来潮的产物。那些表现最优秀的人理应比那些只是按部就班的人得到更好的回报。

  然而,我们不能任何时候都以业绩来论英雄。赞扬与表彰也可以作为对员工努力与辛苦的承认。团队成员在解释他们喜欢为某位经理做事的原因时,提到最多的就是经理对他们能力的肯定,让他们有成就感。

  为人表率

  你也许会经常听到一些经理说出这样的话,“言行不一”或“信守承诺”。这实际上是说,优秀的经理应该用他们要求员工做到的标准来要求自己,并且一以贯之。

  你也许会认为,这条原则是做人的常识,但是当听到有很多团队成员抱怨他们经理经常说出这样愚蠢的话“照我说的去做,不要像我做的那样”时,你可能就会大吃一惊。例如,如果你想改善公司文化,以吸引更多客户的关注,那么你就必须保证自己应不时亲自找客户了解情况。如果想培养协作意识与团队精神,那么你就不能信口开河,对别的经理说三道四。或者如果你想指出你们团队内部的某些缺点,那么你首先必须保证自己没有犯过同样的错误。

  再次强调一遍,你在工作中应该时刻遵循这条原则。人们通常会更容易注意你的过失,而不是承认你的优点,这是人之常情,你的团队成员也一样。你的团队成员在听、在看,只要你一有什么不良言行,谣言马上就会起来。时时刻刻遵循这条原则确实很难,但是不能为人表率,其结果很可能就是丧失你在团队中的威信。

  总结5条基本原则

  将这5条基本原则总结一下,我们差不多可以用一条超级原则来概括,就是:公正地对待你的团队成员,赢得他们的尊重。如果你的团队成员都喜欢为你工作,尊重你做出的决策,那么他们就会为完成好任务而鞠躬尽瘁。员工宁愿为一位好心的、但有时显得有些无能的经理做事,而不愿为能力强、但为人刻薄的经理干活。


来源:Heck's Blog
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